案例一

田某于2005年7月入职某环境工程公司，双方约定田某保证自己学历为全日制本科，试用期二个月。田某随后开始工作，8月底，被公司人力资源部主管叫去谈话，主管告知其因其本科毕业证上记载的入学时间为1999年9月，而毕业时间为2005年7月，推算不属于四年制全日制的学历，而当时招聘时已明确要招聘全日制本科学历毕业生，所以，田某不符合录用条件，立即解除劳动关系。后查明，田某于1999年9月进入某大学读环境工程专业本科，2003年初因家庭经济困难而向学校申请休学，在外打零工挣钱存钱。2005年，田某终于赚足学费，返回学校继续学业，并于当年7月正式毕业，领取了上述毕业证。

分析：

该公司在田某入职时对证件核实工作不严谨，导致错误适用试用期解除劳动合同的规定。公司应对田某承担恢复履行劳动合同或支付经济补偿金的法律责任。

案例二

田某，女，于2005年7月入职某环境工程公司，双方约定因工程施工需要，田某保证自己身体各方面条件能确保正常工作，试用期二个月。田某随后开始工作，8月底感觉身体不舒服前往医院检查，发觉已怀孕一个月。公司人力资源部主管叫其谈话，主管告知因其现已怀孕，身体条件不能确保正常工作，所以，田某不符合录用条件，立即解除劳动关系。

分析：

女职工怀孕后不能胜任高强度劳动，企业应当在征求其个人意见基础上协商一致，调整适宜的工作岗位。在试用期内，女职工怀孕不能胜任原岗位工作，不构成劳动法第二十五条第（一）项规定的不符合录用条件的情形。该公司对田某应承担恢复履行劳动合同并支付生育待遇的法律责任。

案例三

田某于2005年7月到某环境工程公司面试，公司仅告知其试用期二个月。田某随后开始工作，8月底，公司因债务纠纷无法继续维持工程施工，为降低劳动力成本，需要减员。公司人力资源部小李告诉总经理，可以将包括田某在内的所有处于试用期的职工以不符合录用条件为由立即解除劳动关系，且不用支付任何补偿，因为试用期内的职工是可以随时通知解聘的。

分析：

在本案情形下，公司只能以客观情况发生重大变化为由在与田某协商调整岗位不能达成一致意见的前提下，解除与田某的劳动合同，而不能以试用期不符合录用条件为由解除其劳动合同，且应当按照劳动法第二十六条第（三）项、第二十八条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定，支付田某解除劳动合同的经济补偿金。